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| Unternehmenskultur Fehlanzeige |
Warum ist gute Kultur dann so selten?
In vielen Beratungen und Gesprächen mit Führungskräften und Fachkräften kommt immer wieder eine teilweise hohe Unzufriedenheit zum Vorschein. Vor allem mit den Chefs sind viele Mitarbeiter und Führungskräfte unzufrieden. Neben dem Faktor “Intransparenz” (keiner sagt was Sache ist und wie es weiter geht) und dem katastrophalen Umgang vieler Chefs mit ihren Leuten (hört mir nicht zu, lobt nie, kommt nur, wenn er etwas will, etc.) führt oft Führungsschwäche zu großer Unzufriedenheit. Ist auch klar, denn die meisten Führungskräfte haben Führung nicht gelernt. Sie sind Wirtschaftler, Ingenieure, Informatiker oder sonst was… aber keine “gschtudierten” Chefs. Das führt zunehmend dazu, dass das Engagement der Mitarbeiter abnimmt, so auch die Ergebnisse der angesprochenen Studie.
“Die Forscher fanden heraus, dass gut drei Viertel (77 Prozent) der Mitarbeiter im Großen und Ganzen zufrieden mit ihrer Arbeit sind – allerdings mit abnehmender Tendenz im Vergleich zu einer Studie aus dem Jahr 2001. So sank etwa der Anteil derer, die “völlig zufrieden” sind, innerhalb von fünf Jahren von 16 auf 6 Prozent.
Ebenfalls 77 Prozent der Befragten möchten laut der Studie noch mindestens fünf Jahre bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben. Identifikation mit ihrem Unternehmen sowie eine hohe Einsatzbereitschaft zeigten jeweils knapp zwei Drittel. [...] Gestiegen ist der erlebte Arbeitsstress. 62 Prozent stellten eine Zunahme in den vergangenen Jahren fest.2001 hatten mit 48 Prozent noch deutlich weniger Beschäftigte angegeben, dass der Stress am Arbeitsplatz gestiegen sei.” [1]
Die Gallup Studie sieht schwärzer
Ein andere, wiederkehrende Studie zum Engagement der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen kommt schlechteren Ergebnissen. Das Beratungsunternehmen Gallupveröffentlichte Anfang 2014 den Engagement Index 2013, der jedes Jahr seit 2001 erhoben wird. Die Ergebnisse sind düster:- 16 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sind bereit, sich freiwillig für die
Ziele ihrer Firma einzusetzen. - 67 Prozent leisten Dienst nach Vorschrift
- 17 Prozent sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt
Zwar haben sich die Werte für die “emotional Ungebundenen” seit letztem Jahr verbessert. Damals waren noch 24 Prozent auf dem Sprung. Trotzdem ist nach wie vor erschreckend, dass 84 Prozent eben so vor sich hinwursteln und keinen echten Einsatz zeigen.
Schwache Ergebnisse, schwache Führung
In vielen Unternehmen fehlt eine klare und gemeinsam getragene Unternehmenskultur. Das betrifft vor allem das Miteinander, die Kommunikation (intern und nach außen) und die Führung – hier besonders die Fehlerkultur, Klarheit und Offenheit. Auch hier zählen vor allem die “weichen Faktoren“, denn sie bestimmen weitgehend den Wohlfühlfaktor und die emotionale Bindung der Menschen an das Unternehmen. Dabei ist das mit gesundem Menschenverstand recht einfach zu bewerkstelligen. Und das ist heute wichtiger denn je.“Die emotionale Bindung hat direkte Auswirkungen auf die Verweildauer in einem Unternehmen. Denn: Emotional ungebundene Mitarbeiter neigen eher zum Arbeitgeberwechsel. 93 Prozent der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter, aber nur 45 Prozent derjenigen ohne emotionale Bindung, planen in einem Jahr noch bei ihrer derzeitigen Firma tätig zu sein.”[2]
Heute werden Potenziale einfach verschenkt
Emotionale Mitarbeiterbindung optimiere das Verhältnis zu aktuellen Kunden und es helfe neue Kunden zu gewinnen, so die Resultate der Gallup-Studie 2013: 86 Prozent der emotional Hochgebundenen würden die Produkte oder Dienstleistungen ihres Unternehmens Freunden und Familienangehörigen empfehlen. Von den emotional ungebundenen Mitarbeitern täten das nur 14 Prozent. Hier geht immenses Geschäftspotenzial verloren. Ob das nun Unwissenheit, Dummheit oder Ignoranz seitens der Führung ist, lasse ich einmal dahingestellt sein. In der Praxis findet sich oft eine Kombination aus allen drei Faktoren, so meine Erfahrungen.Auch ohne Betriebswirtschaftsstudium weiß man, dass Kundengewinnung durchEmpfehlungen das effizienteste ist was man bekommen kann – ganz zu schweigen von systematischem Empfehlungsmarketing zwischen den Bereichen eines Unternehmens – aber das findet so gut wie gar nicht statt. Obwohl es beste Werkzeuge dafür gibt (Stichwort Inhouse Networking – internes Netzwerken). Meistens wissen die verschiedenen Abteilungen oder Bereiche einer Firma gar nicht, was im jeweils anderen Bereich läuft. So nerven schon einmal mehrere Abteilungen den selben Kunden mit Akquise. Oft wissen Vertriebler gar nicht, dass sie einem Kunden mit entsprechenden Bedarfen einSystemangebot machen könnten, weil sie nicht wissen, was das eigene Haus alles zu bieten hat. Alles schon mehrfach erlebt.
Die Lösung ist so einfach
Voraussetzung: Fachkompetenz und Qualität sind vorhanden – wer das nicht bieten kann, sollte Golfen gehen. Gute Führung und eine klare und gemeinsam getragene, die Menschen in den Fokus stellende Unternehmenskultur machen Unternehmen attraktiv und erfolgreicher als diejenigen, die das zwar in Hochglanzbroschüren und auf Websites propagieren, in der Praxis jedoch hartnäckig ignorieren. Das sind nach wie vor die meisten – Gallup lässt grüßen.Ein Viertel der Arbeitnehmer sei voll und ganz der Meinung, dass ihr Arbeitgeber sich für ihr allgemeines Wohlergehen interessiere, so Marco Nink, Senior Practice Consultant bei Gallup. Knapp 60 Prozent der befragten Unternehmen böten Programme zur Gesundheitsförderung an. Allerdings: Nur 40 Prozent der Beschäftigten nutzten diese Angebote. „Wir sehen hierbei die Führungskräfte in einer Vorbildfunktion“, so der Gallup-Berater. „Denn erst wenn die Führungskräfte die angebotenen Programme selbst nutzen oder zumindest aktiv fördern, regt dies auch die übrigen Mitarbeitern zur Teilnahme an.“[2]
Mit gesundem Menschenverstand betrachtet, braucht es einfach die normalen positiven Dinge, um eine leistungsfördernde und gute Kultur zu entwickeln und zu pflegen: Klarheit, gute Führung (das fängt bei der Auswahl der Führungskräfte an), gutes Miteinander, Fehlerkultur, Wertschätzung, Anerkennung, offene und kompetente Kommunikation, Streitkultur, klare Regeln und Konsequenzen sowie Fairness.
Drei Tipps “Unternehmenskultur” für den Anfang
- Chefsache: Der Kopf ist entscheidend. Die obersten Cheftrainer starten vorbildhaft mit den Eckpfeilern einer guten Unternehmenskultur. Wenn das schwer fällt, lassen Sie sich coachen – jeder Profisportler macht das heute.
- Führungsaufgabe: Packen Sie Ihre Führungskräfte zusammen. In mehreren Workshops entwickeln sie die Basis der Unternehmenskultur – das mit allen Mitarbeitern machen zu wollen, wie es manche Unternehmensberater vorschlagen, ist ineffizient. GMV. Sie leben das zusammen mit den Cheftrainern sofort vor. Die Führungskräfte werden für den nächsten Schritt geschult.
- Kaskade: Bringen Sie diese Kultur dann vor allem durch Vorleben und Kommunikationsmaßnahmen (jede Führungskraft in ihrem Bereich) zu den Mitarbeitern. Ergänzen Sie um gute und sinnvolle Anregungen, Erweiterungen oder Änderungen.
Richtig, das kostet einiges: Zeit, Planung, Einsatz, Umdenken, Investitionen. In einem 600-Mitarbeiter-Betrieb liegen die Fremdkosten über 12 Monate netto bei rund 40.000 Euro – so in unserem letzten Projekt. Im zweiten Jahr bei etwa der Hälfte. Und das lohnt sich in harter Währung – nochmals Gallup:
“Reduziert beispielsweise ein Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitern den Anteil seiner Beschäftigten ohne emotionale Bindung um fünf Prozentpunkte und erhöht gleichzeitig die Anzahl seiner Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung um den gleichen Anteil, würden sich seine Kosten durch die geringere Fluktuation um rund 420.000 Euro minimieren.”[2]
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[1] Quelle: http://www.sueddeutsche.de/karriere/studie-zur-unternehmenskultur-wettbewerbsfaktor-mitarbeiter-1.277626, Stand: 22.08.2014
[2] Quelle: file:///C:/Users/J%C3%BCrgen/Downloads/Pressemitteilung%20zum%20Engagement%20Index%202013.pdf
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